Weg met de bonus, leve de bonus.
“T-Mobile schrapt bonussen.
Scheve gezichten en weinig verbetering van de resultaten. Tijd voor T-Mobile om in ons land de bonussen voor directie en personeel af te schaffen. Alleen de verkopers worden ontzien.”
Dat is nog eens fantastisch nieuws. Weer een bedrijf dat inziet dat bonussen (en wat dies meer zij) niet echt helpen om de resultaten te verbeteren. In het bericht wordt zelfs gesproken over het feit dat resultaten niet bereikt worden door hoge bonussen maar door meer aandacht te besteden aan de kwaliteit en samenwerking van de verschillende teams.
In mijn boek Liefde in Bedrijf stond het al, en dan is het altijd fijn als je een paar jaar later ( ook de grote) bedrijven beslissingen ziet nemen die in de richting liggen van je eigen gedachtegoed.
In dit boek worden nog meer tips gegeven voor versterking van de samenwerking binnen organisaties. Het is nog te koop geloof ik. Tegenwoordig zelfs met korting. Een aantal boekverkopers dachten dat de titel wel goed zou verkopen, maar dat viel toch tegen. Maar zoals Nietzsche al zei: het licht van de sterren heeft tijd nodig om aan te komen. Deze boodschap (meer teamwork, minder hiërarchie) is nog onderweg.
Maar terug naar het bericht. Het zal u niet ontgaan zijn dat er ook staat dat de verkopers nog wel een bonus krijgen. En dat is nou weer jammer, en vertelt iets over de angst (of misverstand) die er nog steeds is over de functie van de verkopers. Als de verkopers (meestal zo nu en dan) hun functie goed doen krijgen ze een vette bonus, als de koffiejuffrouw (meestal iedere dag) de heerlijkste koffie presenteert dan krijgen ze meestal geen eens een bedankje, of hoogstens.
In mijn nieuwe boek Sales-Emotions (verschijnt in de zomer van 2018) ga ik uitgebreid in op deze gewoonte van zovelen om de verkoop te besturen met behulp van bonussen.
Onderstaand treft u een bewerkt citaat uit dit komende boek:
Verkoopprovisie: al te menselijk!
De solistische aanpak van Verkopeting*[1] wordt vaak gecompleteerd door de wijze van beloning. Daarbij wordt de vertegenwoordiger via een simpel of gecompliceerd provisie-systeem gehonoreerd voor zijn activiteiten, nee niet voor zijn activiteiten maar voor zijn resultaten. Hier is natuurlijk al heel wat over afgepraat, en in iedere organisatie die vindt dat de verkopeting nu eenmaal een persoonlijke zaak is, heeft groot gelijk om het zo te doen. De gevolgen zijn redelijk goed te overzien, maar zijn ook verschrikkelijk:
- De noodzaak om orders te genereren ondermijnt de kwaliteit van de order. Er worden dus producten/diensten verkocht die we eigenlijk niet of net niet kunnen maken; of niet kunnen maken tegen de afgesproken kostprijs. Of nog erger, met een heel andere bruto marge dan standaard gebruikelijk is. En vooral als de provisie afhankelijk is van de verkochte omzet, heeft de vertegenwoordiger nauwelijks een rem om gewoon te verkopen wat zijn provisie vriendelijk beïnvloed, en de rest is voor de organisatie.
- Het verschil in beloning tussen wat de vertegenwoordigers verdienen en de mensen die ondersteunen of uitvoerend bezig zijn, is soms gigantisch. Even aannemend dat de vertegenwoordiger succes heeft, want als hij (even) geen succes heeft, verdient hij weer veel minder. Deze aanpak gaat uit van de financiële prikkel als leidend voor motivatie. Alsof Maslow en Herzberg niet bestaan hebben.
- De creatie van een groep mensen (klein of groot) binnen de organisatie die zich als koning gedragen. Tot en met een houding van ‘jullie werken hier vooral omdat ik (we) zo goed verkopen.’
- De begrijpelijke neiging van de vertegenwoordigers om zich vooral solistisch op te stellen. Feilen en falen worden niet op prijs gesteld, van de eigen organisatie ook niet. En voor overleg over wat dan ook met wie dan ook, daar is geen tijd voor, want we moeten verkopen, lees: ik moet mijn bonussen binnenhalen.
- Een sterke stimulering op het gebied van ‘greed’. Daar zijn zelfs al mooie films over gemaakt. Maar dus ook een afwijzing van kwetsbaarheid; het belangrijkste startgevoel voor creativiteit, samenwerken, verdiepingen in relaties.
Ik heb helemaal niets tegen goed verdienende Topverkopers. Betaal ze zoveel als u wilt of kunt, maar wel in balans met de andere teamspelers in uw bedrijf. Niet afhankelijk van provisie, die afhankelijk is van hun orders. Als u de verkoop iets meer inzichtelijk heeft gemaakt, dan weet u heel goed welke Topverkopers inderdaad Top zijn, en welke niet.
Wees zuinig op ze, en zorg ervoor dat ze niet in overbodige stress terecht komen als er een verwachte order toch niet komt. Betaal ze behoorlijk voor hun inspanning die in het belang is van uw bedrijf. En als u vind dat hun werkzaamheden niet meer in het belang zijn van uw organisatie, dan kunt u beter een goed gesprek voeren of afscheid nemen.
En dit hele boek neemt u mee op reis om de Verkopeting voor een stuk uit de BlackBox te halen, meer inzichtelijk te maken, en (nog erger) meer uitwisselbaar te maken. Er zal een gedeelte van het hele communicatieproces in de BlackBox blijven, maar het zal u meevallen hoeveel gewoon in de openbaarheid kan komen, om samen te kijken naar de resultaten, samen te lachen om (alweer) een order, samen te huilen over onverwachtse wendingen in de voorkeur van uw prospects en klanten.
En altijd blijft u achter met die vreselijke vraag: waar hebben we het verkeerd gedaan? En het antwoord zit ergens in uw organisatie, nooit alleen bij de zogenaamde Topverkoper.”
De bonussen voor de verkopers is alleen maar een gebrek aan inzicht of luiheid van de hoogste regionen om zich te verdiepen in falen en succes van de organisatie. Succes van uw organisatie in de verkoop is net zo goed een team prestatie van heel veel mensen binnen uw organisatie. En nogmaals, ik zeg dus niet dat Verkopers niet uitstekend betaalt moeten worden.
Oplossingen voor dit probleem en de angsten hieromtrent, worden uitgebreid besproken en behandeld in Sales Emotions. U moet nog even geduld hebben.
[1] Verkopeting = de samenvoeging van Verkoop en Marketing die in B2B essentieel is